O setor de Recursos Humanos avançou de nível com a chegada das consultorias especializadas em recrutamento e seleção no Brasil no início dos anos 2000. Tanto é que, hoje em dia, muitas organizações de grande porte e influência, como O Boticário, Santander e Keeggo, optaram por esse serviço ao invés de trabalhar todas as posições internamente.
Mas afinal, por que recorrer às consultorias? Vários motivos contribuem para isso e eles estão ligados às necessidades da empresa no momento da contratação. Na maioria dos casos, a redução de custos e a velocidade de entrega do processo seletivo são dois fatores determinantes – o combo economia + agilidade faz toda a diferença no fim do mês, certo?
Complexidade de posição, sazonalidade e desestruturação do RH também podem ser citados como facilitadores dessa preferência. O co-founder da Kaptas, Gustavo Arantes, comenta que trabalhou com um parceiro que tinha uma demanda alta de contratações em vagas complexas de tecnologia, cerca de 80 a 100 posições por mês, e a equipe interna dele não estava qualificada/dimensionada para atender um volume tão grande.
- “Esse foi o momento em que o parceiro optou por terceirizar o processo de recrutamento e seleção. Após a implementação do projeto, foram realizadas 105 contratações no primeiro mês trabalhado através de metodologias e análise de dados para agir estrategicamente”, complementa Gustavo.
Vale ressaltar que o processo de R&S é dividido em macroetapas que devem ser mapeadas:
– Alinhamento: entender quais são e como funcionam os pré-requisitos da vaga;
– Divulgação: onde e como divulgar a vaga para atrair os perfis mais alinhados;
– Hunting: ativo – o recrutador vai atrás de candidatos / passivo – o recrutador abre uma vaga em bancos de talentos para receber currículos / misto – o recrutador utiliza o hunting ativo e passivo juntos;
– Seleção: onde entrevistas são feitas com a consultoria, com o RH e com o gestor para analisar se o talento tem o fit com a cultura organizacional da empresa e com a posição para qual está se candidatando;
– Contratação: de modo geral é feita pela empresa contratante.
Outra dúvida que é comum, independentemente se a pessoa está ou não inserida nessa área: qual é a diferença entre as consultorias disponíveis no mercado? Ter essa pergunta respondida de forma esclarecedora é indispensável para definir o modelo mais indicado para um negócio.
Como nosso blog é atualizado frequentemente com posts exclusivos sobre o universo de recrutamento e seleção, preparamos um artigo para explicar os 4 modelos de consultorias de R&S e as diferenças entre eles. Confira as vantagens e desvantagens do recrutamento especializado, marketplace, outsourcing e RPO nas próximas linhas!
1- Recrutamento especializado
O processo de R&S é conduzido pelo RH das organizações para atrair e selecionar o talento ideal para um cargo. O mesmo desenvolvimento é visto no recrutamento especializado, mas com um diferencial: profundidade. Isso porque a pessoa responsável pelo processo seletivo é especialista na área de atuação da vaga, conseguindo captar com mais precisão as habilidades técnicas dos entrevistados.
É um ótimo modelo para vagas pontuais e confidenciais por oferecer volume e velocidade de entrega. No entanto, por não estar presente no dia a dia da empresa contratante, pode ter dificuldade na hora de compreender a cultura organizacional e repassar os valores aos talentos.
- “Quem vai vender melhor a RPO Solutions para alguém? Eu, que estou dentro da empresa, ou um colega, que tem conversas esporádicas comigo sobre a RPO? É claro que sou eu, pois vivo a rotina do negócio e entendo muito bem sobre ele”, exemplifica Gustavo.
Inclusive, algumas consultorias trabalham com garantia de contratação visto a possibilidade de turnover nos primeiros 90 dias. Outro ponto negativo do recrutamento especializado é que o valor pago costuma ser por cada contratação realizada, o que dificulta o escalonamento do processo seletivo por questões de custo.
Resumo de vantagens:
– Avaliação precisa das habilidades técnicas dos candidatos;
– Velocidade e volume de entrega.
Resumo de desvantagens:
– Dificuldade em escalonar o processo seletivo por questões de custo.
2- Marketplace
Marketplace é uma plataforma de comércio eletrônico utilizada por marcas ou negócios para anunciar produtos e despertar o interesse de compra das pessoas. É como se fosse um shopping igual ao que conhecemos, com várias vitrines à disposição, mas no ambiente virtual. Trazendo esse contexto para o nosso mundo, o marketplace seria um headhunter digital, que conecta vagas de emprego e profissionais.
Esse modelo é conhecido por entregar processos seletivos em alta velocidade (em alguns casos, é possível encontrar três recrutadores trabalhando por vaga), ser mais barato do que o recrutamento especializado e ter um extenso alcance, já que há recrutadores estão espalhados por todo o Brasil, reduzindo a complexidade de buscar profissionais de determinadas regiões.
Mas ao mesmo tempo, existem lados negativos nesse modelo que devem ser mencionados, como o risco de descompromisso de recrutadores, uma vez que a remuneração é paga mediante ao sucesso do trabalho, e a urgência em fechar vagas, mesmo selecionando profissionais não aderentes com o perfil, por conta da concorrência com demais recrutadores.
- “A empresa contratante economiza em tempo e dinheiro, mas perde qualidade na entrega de candidatos devido a pressa de recrutadores em fechar a posição. Além disso, eles não vêm com o crivo cultural tão alto, o que pode gerar trabalho interno mais para frente”, diz Gustavo.
Resumo de vantagens:
– Recomendado para vagas pontuais ou confidenciais pela ótima relação de custo benefício e agilidade;
– Recrutadores espalhados por todo o Brasil.
Resumo de desvantagens:
– Perda de qualidade na entrega de candidatos por conta da concorrência com outros recrutadores.
3- Outsourcing
Podemos entender essa consultoria como uma terceirização. O outsourcing é a forma que as empresas encontraram para solucionar as necessidades pontuais de alguns setores. Por exemplo, surgiu um projeto temporário com demanda de desenvolvedores, mas o gestor da área não deseja incorporar esses profissionais à folha salarial. Pronto! A consultoria de outsourcing vai contratá-los, deixando-os alocados no período estipulado em contrato e encerrando o serviço sem vínculo trabalhista direto com a organização.
Diferente dos dois primeiros modelos, esse é o mais preciso no que diz respeito à cultura organizacional porque o talento fica inserido na empresa e vivencia o ambiente de trabalho, se tornando quase um funcionário. Agora, abordando o lado negativo, essa pessoa vai seguir as metodologias da empresa contratante.
Será que vai conseguir olhar a cultura e mirar performance? É um risco a ser mensurado. O fato é que vai ter que seguir o processo interno da empresa contratante. Sendo assim, o outsourcing vira uma locação de mão de obra e a ideia de ser um serviço consultivo, que deveria ser primordial em todos os modelos, acaba ficando para trás.
Resumo de vantagens:
– Ideal para solucionar necessidades pontuais, como projetos temporários;
– Inserção no dia a dia da empresa contratante, facilitando o entendimento da cultura organizacional.
Resumo de desvantagens:
– Segue o processo interno da empresa contratante;
– Funciona como uma locação de mão de obra, deixando de ser um serviço consultivo.
4- RPO
Chegou a hora de falarmos sobre o modelo de RPO, que desenvolve soluções customizadas para atender as necessidades do processo de R&S. Essa consultoria também aloca consultores no cliente, mas com um diferencial que deve ser destacado: seguindo uma metodologia ágil e baseada em dados para garantir o controle de performance. Fora isso, ainda segue o processo end to end, chegando até a elaborar a carta proposta de candidatos se for solicitado.
O processo de RPO é embasado em ferramentas, sistemas, dados e KPIs, além de contar com o envio periódico de dashboards para situar a empresa contratante dos resultados alcançados e almejados para o futuro. É o modelo mais completo e preciso entre os demais por viver a cultura organizacional do cliente, entendendo-a 100%.
- “Existe uma estrutura de respaldo ao trabalho que está sendo feito pelos consultores. É como comparar uma moto e um carro. Os dois andam, mas só um tem airbag e te proporciona um conforto e segurança diferenciado”, finaliza Gustavo.
No mundo das consultorias, todas recrutam, mas só uma deixa o cliente confortável e seguro com o desempenho. Porém, também é fundamental saber as desvantagens oferecidas pelo modelo de RPO, como a recorrência de vagas ou um volume pré-determinado, uma vez que os projetos costumam ter duração mínima de 6 meses, e o período de implementação de aproximadamente 1 mês para que seja possível entender a cultura e desenvolver estratégias para começar a fechar o volume de vagas acordado.
Resumo de vantagens:
– Soluções customizadas de acordo com as necessidades da empresa contratante;
– Inserção no dia a dia da empresa contratante, facilitando o entendimento da cultura organizacional;
– Estrutura de respaldo (metodologia, ferramentas, reports, etc.) para auxiliar o trabalho dos consultores.
Resumo de desvantagens:
– Necessidade de recorrência de vagas porque os projetos costumam ter duração mínima de 6 meses;
– Período de implementação de aproximadamente 1 mês na empresa contratante para o desenvolvimento de estratégias.
E aí, o texto conseguiu pontuar os 4 modelos de consultorias de R&S e as diferenças entre eles? Mesmo que o propósito de todos seja realizar um processo de recrutamento e seleção rápido e preciso, as estratégias utilizadas para atingir esse objetivo são específicas e garantem resultados distintos. Por isso, é tão importante entendê-las a fundo.
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