A maioria das pessoas já participaram ou ao menos ouviram falar sobre o processo de recrutamento e seleção. O método engloba várias etapas (inclusive o conhecido processo seletivo) e se tornou fundamental para as empresas que querem sair na frente e se destacar no mercado de trabalho. Isso porque é através dele que uma consultoria de R&S, como a Kaptas, consegue encontrar os melhores talentos para proporcionar contratações de sucesso para um negócio.
Sendo assim, podemos dizer que o papel do processo de recrutamento e seleção é atrair profissionais que possuem o perfil mais aderente e maior afinidade com uma oportunidade de emprego. Além de fit cultural com a organização, é claro, que consiste no alinhamento da personalidade e dos soft skills de colaboradores com os valores e a missão da empresa, ou seja, com a cultura organizacional da mesma.
Para um resultado satisfatório, é necessário o desenvolvimento de um processo bem estruturado e executado por uma equipe que conheça profundamente cada uma das 6 principais etapas do recrutamento e seleção. Será que você sabe quais são elas? Para esclarecer de vez o assunto, preparamos um guia rápido com as fases que são recorrentes e vão acontecer independentemente da metodologia adotada pela equipe. Descubra abaixo!
1 – Alinhamento da vaga
Chegou a hora de planejar o processo de recrutamento e seleção. A primeira fase que precisa ser mapeada é a de alinhamento, que deve ser feita lado a lado com quem é responsável pela vaga para que todas as particularidades da função sejam esclarecidas. É o momento de entender os detalhes importantes, tais como: quais são os pré-requisitos necessários, as características que a empresa está buscando e os hard skills desejáveis e obrigatórios.
Mas atenção! Tem dica do time Kaptas para evitar equívocos durante o processo.
- “É muito comum vermos por aí gestores e recrutadores que geram pré-requisitos querendo predizer características, por exemplo: o perfil é uma pessoa com curso de engenharia em alguma universidade pública, inglês fluente e que já tenha morado no exterior. Em muitos casos, o que está sendo buscado é alguém inteligente, ambicioso e com vontade de crescer na carreira. Deveríamos buscar as características e não gerar pré-requisitos para tentar predizer-las”, afirma Gustavo Arantes, co-founder da Kaptas.
Dessa forma, recrutadores usam uma exigência da vaga para “prever” o perfil de candidatos, o que é um erro. O ideal é buscar métodos para medir essas características sem ser injusto no processo seletivo.
- “Não é porque uma pessoa não tem inglês fluente, não veio de uma universidade pública, que ela não seja dedicada. Às vezes, a pessoa precisa trabalhar de manhã e estudar à noite, não conseguindo fazer uma faculdade em período integral”, complementa Gustavo.
2 – Divulgação da vaga
Aqui, existem dois caminhos para fazer essa etapa sair do papel: divulgação ativa e divulgação passiva. A diferença? É bem simples e vamos te explicar! A divulgação ativa é quando recrutadores procuram candidatos, realizando o popular “hunting”, que pode acontecer via LinkedIn, banco de talentos e plataformas de candidatos. Nesse caso, a vaga está aberta e o talento é abordado. Logo, a empresa é ativa e o talento é passivo.
Mas também temos a divulgação oposta, que é a passiva, e ela ocorre quando recrutadores criam uma vaga, disponibilizam em uma plataforma e candidatos se inscrevem de forma espontânea nela. Geralmente, são usadas páginas de carreiras dos próprios clientes para publicar as oportunidades ou job boards, como LinkedIn, Catho e Vagas. Nesse caso, a empresa é passiva e o talento é ativo.
Vale lembrar que alguns softwares de ATS (“Applicant Tracking System”, que em português pode ser entendido como “Sistema de Rastreio de Candidatos”) oferecem a própria página de carreira para as organizações, como Gupy e Kenoby.
Como escolher o modelo ideal para a minha necessidade?
Se o assunto for vagas de volume, não complexas e não confidenciais, a divulgação passiva é uma boa pedida, pois basta colocar as oportunidades na plataforma e verificar quem tem interesse nas posições. Depois, é só selecionar os talentos que mais se encaixam no perfil desejado e entrevistar. É menos trabalhoso, sendo possível divulgar até 10 vagas, por exemplo, e trabalhar as 10 ao mesmo tempo.
Por outro lado, na divulgação ativa, recrutadores dificilmente vão conseguir fazer esse número de vagas de maneira simultânea. Então, para vagas complexas e confidenciais, como as de tecnologia, que são uma das especialidades da Kaptas, não adianta optar por essa técnica porque não vão ter inscrição de candidatos. Só vai funcionar no modelo de hunting. Dica anotada?
3 – Triagem de talentos
Algumas técnicas são utilizadas para triar talentos: desde aplicação de assessments (uma ferramenta que identifica os traços de personalidade dos candidatos) até entrevistas por vídeo ou gravadas, phone screening e currículo. Agora, vamos analisar juntos os prós e os contras de cada uma delas?
Aplicação de assessments: proporciona uma triagem muito mais precisa, com recrutadores olhando para comportamento, aderência à cultura e habilidades cognitivas, porém temos o lado negativo. Em vagas mais complexas, como as de tech, candidatos tendem a não se submeter a testes antes de conhecer a fundo o negócio. Fora o risco da pessoa não fazer as avaliações por conta própria e pedir para alguém responder – atitude que vem se tornando habitual.
Entrevista gravada por vídeo: recrutadores preparam de 2 a 3 perguntas, com um tempo de resposta estipulado de 1 a 2 minutos, abordando temas que se assemelham à oportunidade. Para um cargo de vendedor, por exemplo, pode ser solicitado um breve resumo sobre uma situação de convencimento no processo de venda. Esse tipo de triagem é benéfico porque mostra como a pessoa se comunica. É ela mesmo que está ali, não tem como burlar isso. O lado negativo está na possibilidade dela gravar um vídeo inúmeras vezes até ficar bom e a exposição perante as câmeras, que não é bem vista por muitos talentos.
Phone screening: é o recurso menos escalável em comparação aos outros. No assessments, por exemplo, recrutadores enviam um link de preenchimento para 200 pessoas de uma única vez. No phone screening, não. É preciso ligar e conversar com cada uma delas para verificar quem se encaixa ou não no perfil. Porém, tem o lado positivo. O phone screening é altamente indicado para hunting, que não tem um volume tão absurdo, e para entrevistas de nível de inglês.
Currículo: apesar de ter uma correlação muito baixa com performance, é uma opção escalável e a mais rápida para quem está se inscrevendo, já que é só enviar o arquivo, e para quem está recrutando, que consegue triar somente lendo os currículos. Abordando o lado negativo, esse recurso abre um leque para escolhas não assertivas, visto que os currículos para posições iniciais possuem poucas informações para predizer a experiência profissional. Por isso, faz mais sentido utilizar o currículo para a triagem de cargos seniores, onde os currículos apresentam informações mais robustas.
4 – Avaliação (dividido entre entrevista com o setor de Recursos Humanos e gestores da empresa)
A Kaptas é uma consultoria e no processo de R&S com consultoria, os talentos são selecionados através de uma entrevista estruturada. Nessa conversa, a consultoria observa tudo o que foi feito no momento de alinhamento da vaga. A intenção é entender se a pessoa tem os pré-requisitos desejáveis para a posição e analisar as características para ver se o quão aderente é com a cultura da empresa. Depois da entrevista, um modelo de report é montado e apresentado para o cliente.
- “É só a consultoria que faz isso: apresenta candidatos triados e entrevistados. Geralmente, entrevistamos de 5 a 10 talentos e passamos uma shortlist com 3 candidatos para a empresa contratante, dependendo da complexidade”, diz Gustavo.
Para realizar essas entrevistas, ele conta que segue um roteiro. “Eu sempre me apresento e deixo a pessoa se apresentar também. Em seguida, gosto de dividir a entrevista em dois momentos. O primeiro para eu conhecer essa pessoa e o segundo para falar da Kaptas. E ali, no primeiro momento, eu vou passar pelas duas últimas experiências da pessoa, por exemplo, e querer saber o que ela fez ali, o que não teria saído sem a expertise dela, tento ver alguma entrega mais consistente. Depois, eu vou para o caminho de entender o futuro, o que a pessoa quer para os próximos anos de carreira, e os pontos fortes e fracos dela. Por último, eu faço perguntas situacionais que são ligadas aos 5 valores da Kaptas (franqueza, responsabilidade compartilhada, mudar rápido e constantemente, ser incansável e drive para o cliente) e o jogo vira. Tem vezes que uma hora é pouco, o papo flui”, pontua.
Também tem a entrevista com o RH e gestores da empresa, inclusive pode ser que elas ocorram juntas, mas lembre-se: ambas têm finalidades diferentes. A equipe de Recursos Humanos observa se a pessoa tem potencial para estar dentro do negócio, aderência à cultura, o comportamento que a empresa gosta de encontrar em funcionários, tipo de trabalho, entre outros aspectos. Gestores, no entanto, olham se a pessoa tem as habilidades técnicas da posição e o fit com a área e com os pares/subordinados, pois existe a cultura central de uma empresa, mas quando falamos de organizações grandes, temos subculturas dentro de uma cultura principal, que vão se permear e ter muitos pontos de interseção.
5 – Carta proposta
O processo de recrutamento e seleção está quase acabando e a fase de convencer o talento a aceitar a oportunidade de emprego bateu na porta. O que fazer? Para alguns cargos, como analistas juniores, estagiários e assistentes, é mais simples desempenhar essa função, diferentemente do que acontece com as vagas de tecnologia. Com o mercado de trabalho cada vez mais aquecido nessa área, especialistas são bombardeados de propostas e chegam a participar de até 3 processos ao mesmo tempo. E aí, para qual empresa vai o sim? Nos dias atuais, recrutadores precisam saber vender. Tem que ser vendedor para atrair.
6 – Admissão
Para finalizar, temos o processo de admissão. Essa etapa é a mais burocrática por envolver a coleta de documentos e exames. Em grande parte dos casos, a contratação é feita pelo Departamento Pessoal da organização, o DP, com a orientação da consultoria, se for solicitado. O processo de recrutamento e seleção costuma ser colocado em prática por meio das 6 etapas citadas acima.
O que pode acontecer de diferente são algumas alterações de antecipação ou postergação das fases. Uma empresa pode aplicar um teste depois da entrevista com gestores ou entrevistar talentos com a presença de gestores e do RH, por exemplo. Mas não há com o que se preocupar, uma boa parte das organizações seguem a linha de raciocínio da cronologia que desenhamos exclusivamente para esse conteúdo.
Curtiu o conteúdo? Aproveite para navegar pelo nosso blog. Clique aqui e confira o post sobre a carreira de Tech Recruiter. Quem sabe você vem para a Kaptas? Qualquer dúvida sobre as etapas do processo de recrutamento e seleção é só clicar aqui e entrar em contato com o nosso time. Estamos prontos para te ajudar a contratar os melhores talentos e alavancar o seu negócio!
